Szupervízió

A Wikipédiából, a szabad enciklopédiából

A szupervízió a leghatékonyabb szakmai személyiségfejlesztő módszer a szociális, pedagógiai, profit és nonprofit területen. Célja a hivatásbeli személyiség kompetencia fejlesztése.

A szupervízió nem felügyeletet, nem ellenőrzést jelent, hanem egy tanulási folyamat a személyes tapasztalat szakmai és/vagy személyes kontextusában. A szupervízió eszköztára az alkalmazott pszichológia és a pszichoterápia módszerei közül integrálódnak, tiszteletben tartva a kompetenciahatárokat és -kereteket.

Mi a szupervízió?[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Két megközelítés szerint:

  • „A szupervízió módszeresen strukturált tanulási folyamat, amely a szupervizand szakmai tapasztalatára reflektál, a szupervizor a folyamat kereteiért felelős, a szupervizált pedig a tanulási céljáért.”

A szupervízió célja, formája és tartama[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

A szupervízió célja a szakmai kompetencia növelése, a kooperáció és a hatékonyság fejlesztése. Elősegíti az intervenciós lehetőségek tudatosítását, és támogatja a kapcsolatok és munkaköri rendszerek hatékony együttműködését. A szupervíziós ülések kéthetente történnek, vagy csoportos, vagy team, vagy egyéni formában. Egy másik forma, amikor havonta egyszer, de 2×2 ülésben zajlik a folyamat. Projektkísérés vagy krízis esetén, ha szükséges, lehet gyakrabban is összejönni.

Szupervízió alapú coaching[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

A coaching egy megoldás orientált tanácsadási módszer olyan embereknek, akik a nyilvánosság középpontjában állnak, és vezetői feladatokat látnak el – például gazdaság, politika, adminisztráció, művészet, tudomány, kultúra, vallás, sport területén.

A coaching támogatja:

  • fontos feladatokra és eseményekre való intenzív előkészülést
  • új követelmények miatt szükséges új stratégiák kifejlesztését
  • nagy tanulási feladatok megfogalmazását és végrehajtását
  • a saját szerepkör és karrier tudatos alakítását
  • az egyéni sikerek biztosítását
  • a burn-out és mobbing elhárítását

A coaching három fő területe a vezetői coaching (executive coaching), az üzleti coaching (business coaching) és az életvezetési coaching (life coaching). Időnként nehéz egyértelműen megkülönböztetni őket egymástól, mert a témák között átfedések lehetnek.

A szupervízió alapú coaching eszközei például a kérdés, a reflektív kérdés és a személyes tanulás. [1]

Kinek hasznos a szupervízió?[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

  • Mindazoknak, akik úgy érzik, hogy elakadtak, nehezen találják az egyensúlyt a magánélet és a hivatás között, akik új célok megvalósításán gondolkodnak;
  • Vezetőknek, akik a saját fejlődésüket szeretnék megtámogatni;
  • Mindazoknak, akiknek szükségük van önreflexióra és szeretnék önmagukat jobban megismerni, szakmai működésükre más szemszögből is ránézni és akik fontosnak tartják saját szakmai személyiségük fejlesztését.

A szupervízió rövid története[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Amerikában a szociális munka kezdeteivel indult el a szupervízió a fejlődés útján.

Mary Richmond, aki egy jóléti szervezet munkatársa volt, kezdett el foglalkozni a segítségnyújtás elméletével. Ő volt az egyéni esetkezelés (case work) és a szupervízió megalapozója. A szupervízió mint adminisztratív kontroll jelent meg, célja pedig a hatékony és eredményes szakmai munka elérése volt. A szupervízió funkciója ezután képzési elemekkel bővült, a fejlődés, valamint a szakmai kompetencia elsődleges forrása lett. A szupervízió elsősorban az esetre vonatkozott, fókuszába az esetkezelést végző került. A munkában a hierarchikusan kifejlett minőség-ellenőrzés (supervision) és alkalmazása jellemző, másrészt a kollegiális tanácsadás (consultation).

A szupervízió pszichologizálódása az 1920-as évektől indult el, amikor Freud és tanítványai (Ferenczi, Rank) a fasizmus elől Amerikába emigráltak. A pszichológusok és orvosok a szociális munkába kapcsolódtak be, mivel saját szakmájukban nem praktizálhattak. Megjelent tehát a szupervízió adminisztratív és képzési funkciója mellett a szupportív funkciója is, amely esősorban a szupervizáltaknak segít a munka okozta stressz és problémák feldolgozásában.

Az 1920-as évektől az 1950-es évekig a szupervizált fejlődése került a szupervízió fókuszába. Nem sokkal később az USA-ban bevezetett szociális törvény jelentősen megváltoztatta a szociálisan segítő beavatkozás módját és irányát. A pszichoszociális megközelítés került az esetkezelés előterébe. 1945-ig csak Amerikában létezett szupervízió, majd az 50-es években hozták be Nyugat-Európába (elsőként Hollandiába) mint a Marshall-terv oktatási programjának egy komponensét.

A szupervízió Hollandiában nagy átalakuláson ment keresztül. Az adminisztratív kontroll funkciót a hatékonyabb tanulási folyamat érdekében véleményük szerint ki kell hagyni. A szupervízióban a szupportív funkcióra helyezték a hangsúlyt. Megindult Hollandiában a szupervizorképzés önálló, intézményi formája. A szociális munka professzionalizálódásának folyamatában kialakultak a nagy szakmai szervezetek, előtérbe került a képzési és ellenőrzési feladatok szupervízióban való szétválasztása. A szupervízió Hollandiából terjedt át Európa számos országába (Belgium, Németország, Svájc, Ausztria, Franciaország, Spanyolország).

Az 1960-as évek végére általános felismeréssé vált, hogy a szupervízió – bár vannak szakmaspecifikus vonásai – olyan komplex megközelítés és diszciplína, amely szinte egyedülálló hatékonyságú a szakmai és a személyi kompetencia fejlesztésében. Az európai szupervízió elméleti és gyakorlati fejlődésének fő szempontjai a szakmai hozzáértés fejlesztése, amely tanulási feladatként van megfogalmazva.

A 70-es években Európa számos országában kidolgozták a posztgraduális képzés keretein belül zajló szupervizorképzést. Ezzel jött létre az a szakmai bázis, amely lehetővé tette az önálló identitás és a szakmai specializáció kialakulását. A fejlődő szupervízió elméletei gazdagodtak (szociológiai hatás), tovább differenciálódtak, amely lehetővé tette a szupervízió sajátos, helyi arculatának megjelenését mindenütt. A szupervíziós megbeszélések középpontjába az eseten, az esethozón, az esethozó fejlődésén túl bekerültek az intézményi és más, a szociális munka, illetve a segítő munka környezetét illető szociológiai összefüggések is.

A 80-as évekre kialakulnak a szupervízió integratív modelljei, amelyek magukban foglalják a szociológiai és pszichológiai elméletek hozadékait is. Ismét középpontba kerülnek a pszichológiai módszerek, amelyeket a stresszről és a kiégési (burnout) szindrómáról szóló kutatási eredmények indokoltak. Ezek igazolták azt a feltevést is, hogy megfelelő támogatás nélkül nem lehet a segítő foglalkozásokban hosszú távon eredményesen dolgozni. A szupervízió tehát egyrészt a szakemberek támogatás iránti igényeként (prevenció), másrészt a minőségbiztosítás módszereként jelent meg a szakmai köztudatban. A módszerekben is változás következett be, a korábbi, főként egyéni, kétszemélyes felállás mellett megjelentek a csoportos, team, peer és egyéb csoportos szupervíziós munkaformák is, amelyek elterjedtek az egyéni szupervízióval szemben.

A 90-es évekre a szupervízió önálló szakmává, diszciplínává nőtte ki magát, amely mindenféle segítő kapcsolati munkában a szakmai kompetenciafejlesztés leghatékonyabb módszerévé vált. A szakmai identitás fejlődésének és a piaci keresletnek az egymásra hatásaként jelentek meg új formátumú szupervíziók is, amelyekre a humán ellátó területeken túl az ipari, gazdasági szférában is van igény.

Irodalom, jegyzetek, források[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Források[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Külső hivatkozások[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Irodalom[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Jegyzetek[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]