Assessment center

Az assessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülő jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Magyarra a módszert értékelő központnak fordítják, de az angol név használata a kiválasztással foglalkozók körében elterjedtebb.

Eredete

A módszert a német hadsereg a Wehrmacht fejlesztette ki az első világháború után a tisztek kiválasztására. A több napos eljárás során, katonai vezetők, pszichológusok értékelték a jelölteket. A módszer részét képezték tesztek, gyakorlati feladatok, és katonai alakulatok bevonásával végrehajtott életszerű harci cselekmények is. A jelölteket stresszhelyzetbe hozták, hogy minél pontosabb képet alkothassanak a nyomás alatt várható teljesítményükről. A második világháború során a brit és amerikai hadsereg is átvette a módszert, majd a közigazgatási vezetők kiválasztása terén is alkalmazni kezdték azt. A háború után az üzleti életben, nagyvállalatoknál is elterjedt a módszer: egyik fő fejlesztője az amerikai AT&T telefontársaság volt. Fejlesztésük nyomán a módszer gyorsan elterjedt világszerte a nagy gazdasági szereplők körében.

Az assessment center felépítése

A módszer alkalmazására a betölteni kívánt munkakör, és a vállalat elemzése alapján kerülhet sor. A HR szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell. Az assessment center több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet. A jelöltek a feladatokat csoportban, párban, vagy egyedileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A kiválasztási módszer nagyon fontos célja, hogy a jelöltek közösségi viselkedéséről képet alkossanak általa. Az üzleti életben alkalmazott feladatok egyediek, az adott alkalomra készítettek is lehetnek, amelyek az iparághoz, feladattípushoz, sőt akár a betölteni kívánt pozícióhoz és céges kultúrához igazodnak. A feladatok között szerepelhetnek többek között:

• szituációs gyakorlatok,
• prezentációs gyakorlatok,
• tesztek,
• interjúszituációk.

Az értékelés végén a HR szakemberek visszajelzést adnak a jelöltnek.

Értékelők

A résztvevők a feladatokat egy zsűri jelenlétében hajtják végre, amely ily módon képes a különböző jelölteket értékelni, összevetni. Az értékelők többnyire a pozíciót meghirdető cég vezetői, HR szakemberei és a kiválasztásban közreműködő tanácsadó cég munkatársai közül kerülnek ki. Velük szemben elvárás a szakirányú végzettség, kiválasztási tapasztalat vagy az adott szekterületen szerzett mély tapasztalat.

A szöveg forrása

• Assessment center (AC) - Cafepedia blog - HR Café, 2011.08.22. (A szerző engedélyével.)

Felhasznált irodalom

• Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer: Competence at Work: Models for Superior Performance, Wiley kiadó, 1993
• Tarnóczi Richárd alezredes : A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során) - Doktori (PhD) értekezés, 2007 (pdf)
• Assessment Center - mondhatsz bármit, minden kiderül – fn.hu, 2002. 09. 12.
• AC – a csoportos kiválasztási módszer – fn.hu, 2007. 09. 28.
• Füzér Gábor: Assessment Center - újratöltve - HR Café, 2011.08.11.
• International Congress on Assessment Center Methods