„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés
[nem ellenőrzött változat] | [ellenőrzött változat] |
Nincs szerkesztési összefoglaló |
|||
11. sor: | 11. sor: | ||
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt. |
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt. |
||
A menedzsment feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését, a külső környezet és belső szabályozás összehangolásával. |
A [[menedzsment]] feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését, a külső környezet és belső szabályozás összehangolásával. |
||
== Funkciója == |
== Funkciója == |
||
55. sor: | 55. sor: | ||
* Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el |
* Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el |
||
* szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek |
* szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek |
||
* Taylor: a vezetéstudomány atyja |
* [[Taylor]]: a vezetéstudomány atyja |
||
* 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások |
* 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások |
||
* 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés |
* 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés |
||
72. sor: | 72. sor: | ||
* erőteljes differenciált bérezés |
* erőteljes differenciált bérezés |
||
'''XXI. század:''' |
'''[[XXI. század]]:''' |
||
* az EE stratégia erőforrássá válik |
* az EE stratégia erőforrássá válik |
||
* erős elkötelezettség |
* erős elkötelezettség |
||
100. sor: | 100. sor: | ||
* a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik |
* a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik |
||
'''Mayo''' |
'''[[Mayo]]''' |
||
(1927-1932) |
(1927-1932) |
||
118. sor: | 118. sor: | ||
'''Külső befolyásoló tényezők:''' |
'''Külső befolyásoló tényezők:''' |
||
* makrogazdaság általános folyamatai |
* [[makrogazdaság]] általános folyamatai |
||
* munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre) |
* munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre) |
||
* jogi szabályozás, üzleti környezet |
* jogi szabályozás, üzleti környezet |
A lap 2012. április 20., 11:03-kori változata
Az emberi erőforrás gazdálkodásának megértéséhez a vállalati erőforrások rendszeréből kell kiindulni. (pénz, termelés, emberi erőforrások, piac) Ezen erőforrások felhasználásával létrejön a vezetői közreműködéssel a termék, szolgáltatás. Napjainkban az emberi erőforrás-gazdálkodás nagy mértékben átalakulóban van.
A menedzsment általában
Definíciója:
Emberi közösségben tekintve:
- közös cél érdekében munkavégzés
- együttműködés
- a probléma megoldása
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt. A menedzsment feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését, a külső környezet és belső szabályozás összehangolásával.
Funkciója
- Tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
- Szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
- Vezetés (irányítás): ösztönözni, segíteni, befolyásolni kell az embereket
- Ellenőrzés: összevetem, hogy milyen céljaim voltak és milyen eredményeket értem el
Fejlődésének főbb szakasza
- hadsereg, állam, egyház
- ipari forradalomig kis stratégiával rendelkeztek a cégek, utána az üzleti szervezetek mérete megnő
- egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el
- múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki
Emberi erőforrás-menedzsment
- dolgozók, munkavállalók, beosztottak, munkatársak
Értelmezés:
- Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja.
- Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
Jelentősége
Nagy hangsúlyt fektet:
- a kommunikációra,
- a beosztottak bevonására,
- a feladatokkal való azonosulásra,
- a szervezet stratégiáját befolyásolja
Speciális jellemzői:
- az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik
- nem raktározható
- innovatív = megújulni képes
- döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét
- nem tulajdona a vállalatoknak
Helye és szerepe
- ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)
- Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el
- szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek
- Taylor: a vezetéstudomány atyja
- 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások
- 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés
- 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás
- 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél
- 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multi cégek elterjedése Magyarországon
Történeti szakaszok Magyarországon
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.
- törvényben szabályozzák
- bérszabályozás, autonómia
- erőteljes differenciált bérezés
- az EE stratégia erőforrássá válik
- erős elkötelezettség
- hatékony konfliktusmenedzsment
- vevőorientáltság
- rugalmasság
Tudományos menedzsment
Taylor (1956-1915) A tudományos vezetés atyja.
Alapelvei:
- a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
- objektív módszerekkel kell a munkát betanítani
- folyamatosan ellenőrizni kell
- külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást
- mindenki a saját feladatával foglalkozzon (fehér és kék gallérosok)
- a munkás a gép tartozéka
- pályaalkalmasság
- először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást)
Érvelései:
- differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján
- mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon
- nem szabad csoportot alkalmazni
- a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
Mayo (1927-1932)
- fontosak a szerepek és a normák
- egyén motiválása
- motiválás – teljesítmény – elégedettség
- vezetők képessége
- kommunikáció fontossága
Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők
Belső befolyásoló tényezők:
- a szervezet belső folyamatai
- a szervezeten belüli szabályozás
- a szervezeti stratégia
- a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek
Külső befolyásoló tényezők:
- makrogazdaság általános folyamatai
- munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre)
- jogi szabályozás, üzleti környezet
- kulturális hagyományok
- munkavállalói szervezetek
Az emberi erőforrás célja
Alapcél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen cél: Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói
Közvetve: 1. Az emberi erőforrás tervezés:
- minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
- tevékenység meghatározás
2. Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
- munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
- feladatok elemzése
- egyéb körülmények vizsgálata
Közvetlenül: 1. Toborzás, kiválasztás
- legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
- belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
- külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
2. Teljesítményértékelés:
- bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
- vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
- információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
- meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
3. Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:
- külső vagy belső képzéssel és tréninggel
- a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
- a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
4. Bérezés, jutalmazás:
- az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
- alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
- azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
- a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
5. Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:
- Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
Szervezeti formák
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani:
1. Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek
2. Munkaszervezet: Strukturális jellemzők:
- Munkamegosztás:
- Elsődleges munkamegosztás:
- tárgyi
- funkcionális
- regionális
- Elsődleges munkamegosztás:
- Munkamegosztás:
Egydimenziós szervezetek: csak az egyik munkamegosztási elv érvényesül.
Kétdimenziós szervezetek
- Másodlagos munkamegosztás
3. Hatáskörmegosztás: Vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben.
- egyvonalas: egy felsővezető van
- többvonalas: több igazgató, ill. osztályok vannak
4. Koordinációs eszközök:
- Koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás
- vertikális: alá-fölérendelt viszonyok
- horizontális: pl. teamek
- Koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás
5. Konfiguráció: térszerkezet
- Vonatkozásai:
- a szervezet mélységi tagolása
- a szervezet szélességi tagolása
- az egyes szervezeti egységek mérete
- Vonatkozásai:
Lineáris szervezet
- egyszerű
- jól áttekinthető
- egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
- mindenkinek egy főnöke van
- nagylétszám foglalkoztatható
- horizontális bővítés lehetséges
- akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak
Funkcionális szervezet
Előnyök:
- szakmai specializáció
- a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
- a gazdaságosság javul
Hátrányok:
- nem adaptív szervezeti forma
- felesleges tartalékok keletkeznek
Divizionális szervezet
- Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek
- Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv
- Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ
- Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
Mátrix szervezet
- Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
- Többvonalas irányítás
- Konfliktusok magas szintje
- Egyik része stabil, másik dinamikus
Előnyök:
- Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet.
- A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét.
- A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
Hátrányok:
- A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre.
- A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
Szerkezeti jellemzők alapján
1. Munkamegosztás: A szervezet tagolását értjük ezalatt. A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése.
- Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális
- Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása
2. Hatáskörmegosztás: Vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben. Döntési és utasítási hatáskörök felosztása.
- A döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek:
- Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást
- Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek
3. Koordinációs eszközök:
- koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás
- Osztályozási szempontok:
- Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok
- Horizontális: pl. teamek
- Strukturális koordinációs eszközök:
A szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt Hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek jellemzi.
- Technokratikus:
- formazilált, irányt szabó eszközök
- szabályok, tervek, programok
- Személyorientált:
A szervezeti célokkal való azonosulást segítik.
- konfliktuskezelés, szervezeti kultúra
4. Konfiguráció: Jelentése térszerkezet. Vonatkozásai:
- a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák
- a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein
- az egyes szervezeti egységek mérete
Források
- HR Portál [1]
- Gyökér Irén: Humánerőforrás-menedzsment Műszaki Könyvkiadó Kft. 2001
- Dr. Farkas Ferenc - Dr. Karoliny Mártonné - László Gyula - Dr. Poór József:Emberi Erőforrás Menedzsment Kézikönyv. Complex Kiadó, 2009