„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés

A Wikipédiából, a szabad enciklopédiából
[nem ellenőrzött változat][nem ellenőrzött változat]
Tartalom törölve Tartalom hozzáadva
K.alexa (vitalap | szerkesztései)
aNincs szerkesztési összefoglaló
K.alexa (vitalap | szerkesztései)
Nincs szerkesztési összefoglaló
207. sor: 207. sor:




Lineáris szervezet:
== Lineáris szervezet ==


* egyszerű
* jól áttekinthető
* egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
* mindenkinek egy főnöke van
* nagylétszám foglalkoztatható
* horizontális bővítés lehetséges
* akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak


== Funkcionális szervezet ==
- egyszerű
- jól áttekinthető
- egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
- mindenkinek egy főnöke van
- nagylétszám foglalkoztatható
- horizontális bővítés lehetséges
- akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak


''':: Előnyök:'''


* szakmai specializáció
* a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
* a gazdaságosság javul


''':: Hátrányok:'''


* nem adaptív szervezeti forma
* felesleges tartalékok keletkeznek


== Divizionális szervezet ==


* Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek
* Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv
* Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ
* Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál


== Mátrix szervezet ==


* Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
* Többvonalas irányítás
* Konfliktusok magas szintje
* Egyik része stabil, másik dinamikus


''':: Előnyök:'''
* Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet.
* A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét.
* A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.


''':: Hátrányok:'''
Funkcionális szervezet:
* A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre.
* A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.


== Szerkezeti jellemzők alapján ==
Előnyök:
- szakmai specializáció
- a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
- a gazdaságosság javul


'''1. Munkamegosztás:'''
Hátrányok:
- nem adaptív szervezeti forma
- felesleges tartalékok keletkeznek


Divizionális szervezet:



- Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek
- Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv
- Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ
- Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál



Mátrix szervezet:


- Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
- Többvonalas irányítás
- Konfliktusok magas szintje
- Egyik része stabil, másik dinamikus

Előnyök:
- Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet.
- A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét.
- A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.

Hátrányok:
- A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre.
- A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.


Szerkezeti jellemzők alapján

1) Munkamegosztás:
A szervezet tagolását értjük ezalatt.
A szervezet tagolását értjük ezalatt.
A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése.
A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése.
Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális
* Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális
Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása
* Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása


2) Hatáskörmegosztás:
'''2. Hatáskörmegosztás:'''
- vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben
* vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben
- döntési és utasítási hatáskörök felosztása
* döntési és utasítási hatáskörök felosztása
- a döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek:
* a döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek:
Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást
:: Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást
Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek
:: Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek


3) Koordinációs eszközök:
'''3. Koordinációs eszközök:'''
- koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás
* koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás
- Osztályozási szempontok:
* Osztályozási szempontok:
Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok
:: Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok
Horizontális: pl. teamek
:: Horizontális: pl. teamek


Strukturális koordinációs eszközök:
''':: Strukturális koordinációs eszközök:'''
- a szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt
* a szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt
- hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek
* hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek


Technokratikus:
''':: Technokratikus:'''
- formazilált, irányt szabó eszközök
* formazilált, irányt szabó eszközök
- szabályok, tervek, programok
* szabályok, tervek, programok


Személyorientált:
''':: Személyorientált:'''
- a szervezeti célokkal való azonosulást segítik
* a szervezeti célokkal való azonosulást segítik
- konfliktuskezelés, szervezeti kultúra
* konfliktuskezelés, szervezeti kultúra


4) Konfiguráció:
'''4. Konfiguráció:'''
- konfiguráció = térszerkezet
* konfiguráció = térszerkezet
- Vonatkozásai:
* Vonatkozásai:
a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák
:: a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák
a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein
:: a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein
az egyes szervezeti egységek mérete
:: az egyes szervezeti egységek mérete

A lap 2012. április 18., 17:43-kori változata

A menedzsment általában

Definíciója:

Emberi közösségben tekintve:

  • közös cél érdekében munkavégzés
  • együttműködés
  • a probléma megoldása

A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt.

A menedzsment feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését.

  • külső környezet
  • belső szabályozás

--> ezeket összehangolva hatékony működésre törekszik

Funkciója

  • tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
  • szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
  • vezetés (irányítás): ösztönözni, segíteni, befolyásolni kell az embereket
  • ellenőrzés: összevetem, hogy milyen céljaim voltak és milyen eredményeket értem el

Fejlődésének főbb szakasza

  • hadsereg, állam, egyház
  • ipari forradalomig kis stratégiával rendelkeztek a cégek, utána az üzleti szervezetek mérete megnő
  • egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el
  • múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés  új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki

Emberi erőforrás-menedzsment

  • dolgozók, munkavállalók, beosztottak, munkatársak

Értelmezés:

  1. Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja.
  2. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.

Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

Jelentősége

Nagy hangsúlyt fektet:

  • a kommunikációra,
  • a beosztottak bevonására,
  • a feladatokkal való azonosulásra,
  • a szervezet stratégiáját befolyásolja

Speciális jellemzői:

  • az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik
  • nem raktározható
  • innovatív = megújulni képes
  • döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét
  • nem tulajdona a vállalatoknak

Helye és szerepe

  • ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)
  • Adam Smith 1776  a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva  készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el
  • szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek
  • Taylor: a vezetéstudomány atyja
  • 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások
  • 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés
  • 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás
  • 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél
  • 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multi cégek elterjedése Magyarországon

Történeti szakaszok Magyarországon

A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.

  • törvényben szabályozzák
  • bérszabályozás, autonómia
  • erőteljes differenciált bérezés

XXI. század:

  • az EE stratégia erőforrássá válik
  • erős elkötelezettség
  • hatékony konfliktusmenedzsment
  • vevőorientáltság
  • rugalmasság

Tudományos menedzsment

Taylor (1956-1915) A tudományos vezetés atyja.

Alapelvei:

  • a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
  • objektív módszerekkel kell a munkát betanítani
  • folyamatosan ellenőrizni kell
  • külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást
  • mindenki a saját feladatával foglalkozzon (fehér és kék gallérosok)
  • a munkás a gép tartozéka
  • pályaalkalmasság
  • először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást)

Érvelései:

  • differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján
  • mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon
  • nem szabad csoportot alkalmazni
  • a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik

Mayo (1927-1932)

  • fontosak a szerepek és a normák
  • egyén motiválása
  • motiválás – teljesítmény – elégedettség
  • vezetők képessége
  • kommunikáció fontossága

Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők

Belső befolyásoló tényezők:

  • a szervezet belső folyamatai
  • a szervezeten belüli szabályozás
  • a szervezeti stratégia
  • a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek

Külső befolyásoló tényezők:

  • makrogazdaság általános folyamatai
  • munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre)
  • jogi szabályozás, üzleti környezet
  • kulturális hagyományok
  • munkavállalói szervezetek

Az emberi erőforrás célja

Alapcél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.

Közvetlen cél: Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.

Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói

Közvetve:

  1. Az emberi erőforrás tervezés:
  • minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
  • tevékenység meghatározás
  1. Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
  • munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
  • feladatok elemzése
  • egyéb körülmények vizsgálata

Közvetlenül: 1. Toborzás, kiválasztás

  • legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
  • belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
  • külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra

2. Teljesítményértékelés:

  • bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
  • vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
  • információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
  • meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)

3. Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:

  • külső vagy belső képzéssel és tréninggel
  • a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
  • a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése

4. Bérezés, jutalmazás:

  • az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
  • alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
  • azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
  • a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom

5. Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:

  • Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság


Szervezeti formák

Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani:

1. Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek

2. Munkaszervezet: Strukturális jellemzők:

Munkamegosztás:
Elsődleges munkamegosztás:
  • tárgyi
  • funkcionális
  • regionális


Egydimenziós szervezetek: csak az egyik munkamegosztási elv érvényesül. Kétdimenziós szervezetek

Másodlagos munkamegosztás

3. Hatáskörmegosztás: Vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben.

  • egyvonalas: egy felsővezető van
  • többvonalas: több igazgató, ill. osztályok vannak

4. Koordinációs eszközök:

Koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás
  • vertikális: alá-fölérendelt viszonyok
  • horizontális: pl. teamek

5. Konfiguráció: térszerkezet

Vonatkozásai:
  • a szervezet mélységi tagolása
  • a szervezet szélességi tagolása
  • az egyes szervezeti egységek mérete


Lineáris szervezet

  • egyszerű
  • jól áttekinthető
  • egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
  • mindenkinek egy főnöke van
  • nagylétszám foglalkoztatható
  • horizontális bővítés lehetséges
  • akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak

Funkcionális szervezet

:: Előnyök:

  • szakmai specializáció
  • a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet
  • a gazdaságosság javul

:: Hátrányok:

  • nem adaptív szervezeti forma
  • felesleges tartalékok keletkeznek

Divizionális szervezet

  • Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek
  • Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv
  • Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ
  • Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál

Mátrix szervezet

  • Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
  • Többvonalas irányítás
  • Konfliktusok magas szintje
  • Egyik része stabil, másik dinamikus

:: Előnyök:

  • Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet.
  • A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét.
  • A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.

:: Hátrányok:

  • A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre.
  • A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.

Szerkezeti jellemzők alapján

1. Munkamegosztás: A szervezet tagolását értjük ezalatt. A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése.

  • Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális
  • Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása

2. Hatáskörmegosztás:

  • vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben
  • döntési és utasítási hatáskörök felosztása
  • a döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek:
Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást
Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek

3. Koordinációs eszközök:

  • koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás
  • Osztályozási szempontok:
Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok
Horizontális: pl. teamek

:: Strukturális koordinációs eszközök:

  • a szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt
  • hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek

:: Technokratikus:

  • formazilált, irányt szabó eszközök
  • szabályok, tervek, programok

:: Személyorientált:

  • a szervezeti célokkal való azonosulást segítik
  • konfliktuskezelés, szervezeti kultúra

4. Konfiguráció:

  • konfiguráció = térszerkezet
  • Vonatkozásai:
a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák
a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein
az egyes szervezeti egységek mérete