„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés
[nem ellenőrzött változat] | [nem ellenőrzött változat] |
Nincs szerkesztési összefoglaló |
Nincs szerkesztési összefoglaló |
||
126. sor: | 126. sor: | ||
* munkavállalói szervezetek |
* munkavállalói szervezetek |
||
Az emberi erőforrás célja |
== Az emberi erőforrás célja == |
||
Alapcél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. |
'''Alapcél:''' A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. |
||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani: |
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani: |
||
# Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek |
|||
# Munkaszervezet: |
|||
• Strukturális jellemzők: |
• Strukturális jellemzők: |
||
Munkamegosztás: |
Munkamegosztás: |
A lap 2012. április 18., 18:14-kori változata
A menedzsment általában
Definíciója:
Emberi közösségben tekintve:
- közös cél érdekében munkavégzés
- együttműködés
- a probléma megoldása
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt.
A menedzsment feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését.
- külső környezet
- belső szabályozás
--> ezeket összehangolva hatékony működésre törekszik
Funkciója
- tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
- szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
- vezetés (irányítás): ösztönözni, segíteni, befolyásolni kell az embereket
- ellenőrzés: összevetem, hogy milyen céljaim voltak és milyen eredményeket értem el
Fejlődésének főbb szakasza
- hadsereg, állam, egyház
- ipari forradalomig kis stratégiával rendelkeztek a cégek, utána az üzleti szervezetek mérete megnő
- egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el
- múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki
Emberi erőforrás-menedzsment
- dolgozók, munkavállalók, beosztottak, munkatársak
Értelmezés:
- Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja.
- Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
Jelentősége
Nagy hangsúlyt fektet:
- a kommunikációra,
- a beosztottak bevonására,
- a feladatokkal való azonosulásra,
- a szervezet stratégiáját befolyásolja
Speciális jellemzői:
- az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik
- nem raktározható
- innovatív = megújulni képes
- döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét
- nem tulajdona a vállalatoknak
Helye és szerepe
- ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)
- Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el
- szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek
- Taylor: a vezetéstudomány atyja
- 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások
- 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés
- 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás
- 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél
- 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multi cégek elterjedése Magyarországon
Történeti szakaszok Magyarországon
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.
- törvényben szabályozzák
- bérszabályozás, autonómia
- erőteljes differenciált bérezés
XXI. század:
- az EE stratégia erőforrássá válik
- erős elkötelezettség
- hatékony konfliktusmenedzsment
- vevőorientáltság
- rugalmasság
Tudományos menedzsment
Taylor (1956-1915) A tudományos vezetés atyja.
Alapelvei:
- a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
- objektív módszerekkel kell a munkát betanítani
- folyamatosan ellenőrizni kell
- külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást
- mindenki a saját feladatával foglalkozzon (fehér és kék gallérosok)
- a munkás a gép tartozéka
- pályaalkalmasság
- először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást)
Érvelései:
- differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján
- mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon
- nem szabad csoportot alkalmazni
- a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
Mayo (1927-1932)
- fontosak a szerepek és a normák
- egyén motiválása
- motiválás – teljesítmény – elégedettség
- vezetők képessége
- kommunikáció fontossága
Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők
Belső befolyásoló tényezők:
- a szervezet belső folyamatai
- a szervezeten belüli szabályozás
- a szervezeti stratégia
- a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek
Külső befolyásoló tényezők:
- makrogazdaság általános folyamatai
- munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre)
- jogi szabályozás, üzleti környezet
- kulturális hagyományok
- munkavállalói szervezetek
Az emberi erőforrás célja
Alapcél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása.
Közvetlen cél: Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.
Az emberi erőforrás-gazdálkodás funkciói
Közvetve:
- Az emberi erőforrás tervezés:
- minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése
- tevékenység meghatározás
- Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés:
- munkafolyamat – munkafeladat – munkakör
- feladatok elemzése
- egyéb körülmények vizsgálata
Közvetlenül:
- Toborzás, kiválasztás
- legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül
- belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló)
- külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
- Teljesítményértékelés:
- bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése
- vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket
- információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is
- meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
- Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés:
- külső vagy belső képzéssel és tréninggel
- a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg
- a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
- Bérezés, jutalmazás:
- az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége
- alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak
- azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében
- a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
- Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:
- Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
Szervezeti formák
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani:
- Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek
- Munkaszervezet:
• Strukturális jellemzők: Munkamegosztás: Elsődleges munkamegosztás: tárgyi Egydimenziós szervezetek: funkcionális csak az egyik munkamegosztási regionális elv érvényesül. Kétdimenziós szervezetek Másodlagos munkamegosztás: Hatáskörmegosztás: Vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben. - egyvonalas: egy felsővezető van - többvonalas: több igazgató, ill. osztályok vannak
Koordinációs eszközök: Koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás - vertikális: alá-fölérendelt viszonyok - horizontális: pl. teamek
Konfiguráció: térszerkezet Vonatkozásai: - a szervezet mélységi tagolása - a szervezet szélességi tagolása - az egyes szervezeti egységek mérete
Lineáris szervezet:
- egyszerű
- jól áttekinthető
- egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
- mindenkinek egy főnöke van
- nagylétszám foglalkoztatható
- horizontális bővítés lehetséges
- akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak
Funkcionális szervezet:
• Előnyök: - szakmai specializáció - a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet - a gazdaságosság javul
• Hátrányok: - nem adaptív szervezeti forma - felesleges tartalékok keletkeznek
Divizionális szervezet:
- Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek - Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv - Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ - Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
Mátrix szervezet:
- Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
- Többvonalas irányítás
- Konfliktusok magas szintje
- Egyik része stabil, másik dinamikus
• Előnyök: - Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet. - A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét. - A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
• Hátrányok: - A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre. - A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
Szerkezeti jellemzők alapján
1) Munkamegosztás: A szervezet tagolását értjük ezalatt. A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése. • Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális • Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása
2) Hatáskörmegosztás: - vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben - döntési és utasítási hatáskörök felosztása - a döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek: • Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást • Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek
3) Koordinációs eszközök: - koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás - Osztályozási szempontok: • Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok • Horizontális: pl. teamek
Strukturális koordinációs eszközök: - a szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt - hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek
Technokratikus: - formazilált, irányt szabó eszközök - szabályok, tervek, programok
Személyorientált: - a szervezeti célokkal való azonosulást segítik - konfliktuskezelés, szervezeti kultúra
4) Konfiguráció: - konfiguráció = térszerkezet - Vonatkozásai: • a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák • a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein • az egyes szervezeti egységek mérete