„Assessment center” változatai közötti eltérés

Ugrás a navigációhoz Ugrás a kereséshez
a
nyelvhelyességi, helyesírási javítások
a
a (nyelvhelyességi, helyesírási javítások)
 
==Eredete==
A módszert a német hadsereg, a [[Wehrmacht]] fejlesztette ki az [[első világháború]] után a tisztek kiválasztására. A több napostöbbnapos eljárás során, katonai vezetők, [[pszichológus]]ok értékelték a jelölteket. A módszer részét képezték tesztek, gyakorlati feladatok, és katonai alakulatok bevonásával végrehajtott életszerű harci cselekmények is. A jelölteket [[stressz]]helyzetbe hozták, hogy minél pontosabb képet alkothassanak a nyomás alatt várható teljesítményükről. A [[második világháború]] során a [[Brit haderő|brit]] és az [[Az Amerikai Egyesült Államok hadereje|amerikai hadsereg]] is átvette a módszert, majd a [[közigazgatás]]i vezetők kiválasztása terén is alkalmazni kezdték azt. A háború után az üzleti életben, nagyvállalatoknál is elterjedt a módszer:, egyik fő fejlesztője az [[Amerikai Egyesült Államok|amerikai]] [[AT&T]] telefontársaság volt. Fejlesztésük nyomán a módszer gyorsan elterjedt világszerte a nagy gazdasági szereplők körében.
 
==Az assessment center felépítése==
 
A módszer alkalmazására a betölteni kívánt munkakör, és a vállalat elemzése alapján kerülhet sor. A [[humánerőforrás-menedzsment|HR]] -szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy melyekmik azok a [[kompetencia (pszichológia)|kompetenciák]], amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell.
Az assessment center több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet. A jelöltek a feladatokat csoportban, párban, vagy egyedileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat- és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A kiválasztási módszer nagyon fontos célja, hogy a jelöltek közösségi viselkedéséről képet alkossanak általa.
Az üzleti életben alkalmazott feladatok lehetnek egyediek, készülhetnek az adott alkalomra készítettek is lehetnek, amelyekés igazodhatnak az iparághoz, a feladattípushoz, sőt akár a betölteni kívánt pozícióhoz és a céges kultúrához igazodnak.
A feladatok között szerepelhetnek többekegyebek közöttmellett:
* szituációs gyakorlatok,
* prezentációs gyakorlatok,
* tesztek,
* interjúszituációk.
Az értékelés végén a HR -szakemberek visszajelzést adnak a jelöltnek.
 
==Értékelők==
A résztvevők a feladatokat egy zsűri jelenlétében hajtják végre, amely ily módon képes a különböző jelölteket értékelni, összevetni. Az értékelők többnyire a pozíciót meghirdető cég vezetői, HR -szakemberei és a kiválasztásban közreműködő tanácsadó cég munkatársai közül kerülnek ki. Velük szemben elvárás a szakirányú végzettség, a kiválasztási tapasztalat vagy az adott szekterületenszakterületen szerzett mély tapasztalat.
 
==A szöveg forrása==

Navigációs menü