„Humánerőforrás-menedzsment” változatai közötti eltérés
[nem ellenőrzött változat] | [nem ellenőrzött változat] |
aNincs szerkesztési összefoglaló |
Nincs szerkesztési összefoglaló |
||
26. sor: | 26. sor: | ||
* egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el |
* egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el |
||
* múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki |
* múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki |
||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
== Emberi erőforrás-menedzsment == |
== Emberi erőforrás-menedzsment == |
||
54. sor: | 35. sor: | ||
# Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja. |
# Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja. |
||
# Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. |
# Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. |
||
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében. |
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében. |
||
Jelentősége |
== Jelentősége == |
||
'''Nagy hangsúlyt fektet:''' |
|||
* a kommunikációra, |
|||
* a beosztottak bevonására, |
|||
* a feladatokkal való azonosulásra, |
|||
* a szervezet stratégiáját befolyásolja |
|||
Speciális jellemzői: |
'''Speciális jellemzői:''' |
||
* az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik |
|||
* nem raktározható |
|||
* innovatív = megújulni képes |
|||
* döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét |
|||
* nem tulajdona a vállalatoknak |
|||
Helye és szerepe |
== Helye és szerepe == |
||
* ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség) |
|||
* Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el |
|||
* szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek |
|||
* Taylor: a vezetéstudomány atyja |
|||
* 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások |
|||
* 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés |
|||
* 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás |
|||
* 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél |
|||
* 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multi cégek elterjedése Magyarországon |
|||
Történeti szakaszok Magyarországon |
== Történeti szakaszok Magyarországon == |
||
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. |
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. |
||
87. sor: | 70. sor: | ||
1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. |
1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. |
||
Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. |
Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. |
||
* törvényben szabályozzák |
|||
* bérszabályozás, autonómia |
|||
* erőteljes differenciált bérezés |
|||
XXI. század: |
'''XXI. század:''' |
||
* az EE stratégia erőforrássá válik |
|||
* erős elkötelezettség |
|||
* hatékony konfliktusmenedzsment |
|||
* vevőorientáltság |
|||
* rugalmasság |
|||
Tudományos menedzsment |
== Tudományos menedzsment == |
||
Taylor |
|||
⚫ | |||
(1956-1915) |
(1956-1915) |
||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
⚫ | |||
'''Mayo''' |
|||
- a feladat technológiájának kidolgozása és előírása |
|||
- a fizikai és a szellemi munka szétválasztása |
|||
- pályaalkalmasság bevezetése |
|||
- teljesítmény alapú bérrendszer |
|||
- csoportmunka eltörlése |
|||
- kartonozás |
|||
Mayo |
|||
(1927-1932) |
(1927-1932) |
||
* fontosak a szerepek és a normák |
|||
* egyén motiválása |
|||
* motiválás – teljesítmény – elégedettség |
|||
* vezetők képessége |
|||
* kommunikáció fontossága |
|||
Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők |
== Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők == |
||
Belső befolyásoló tényezők: |
'''Belső befolyásoló tényezők:''' |
||
* a szervezet belső folyamatai |
|||
* a szervezeten belüli szabályozás |
|||
* a szervezeti stratégia |
|||
* a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek |
|||
Külső befolyásoló tényezők: |
'''Külső befolyásoló tényezők:''' |
||
* makrogazdaság általános folyamatai |
|||
* munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre) |
|||
* jogi szabályozás, üzleti környezet |
|||
* kulturális hagyományok |
|||
* munkavállalói szervezetek |
|||
Az emberi erőforrás célja |
Az emberi erőforrás célja |
A lap 2012. április 18., 18:09-kori változata
A menedzsment általában
Definíciója:
Emberi közösségben tekintve:
- közös cél érdekében munkavégzés
- együttműködés
- a probléma megoldása
A szervezetekben irányításra teszi a hangsúlyt.
A menedzsment feladata, hogy biztosítsa a szervezet hatékony működését.
- külső környezet
- belső szabályozás
--> ezeket összehangolva hatékony működésre törekszik
Funkciója
- tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni
- szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel
- vezetés (irányítás): ösztönözni, segíteni, befolyásolni kell az embereket
- ellenőrzés: összevetem, hogy milyen céljaim voltak és milyen eredményeket értem el
Fejlődésének főbb szakasza
- hadsereg, állam, egyház
- ipari forradalomig kis stratégiával rendelkeztek a cégek, utána az üzleti szervezetek mérete megnő
- egyre összetettebb végrehajtó tevékenységet látnak el
- múlt század utolsó harmadára jellemző a felgyorsult gazdasági fejlődés új munkaerő felvétele szükséges; termelési egységek alakulnak ki
Emberi erőforrás-menedzsment
- dolgozók, munkavállalók, beosztottak, munkatársak
Értelmezés:
- Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportja.
- Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket.
Az EEM azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
Jelentősége
Nagy hangsúlyt fektet:
- a kommunikációra,
- a beosztottak bevonására,
- a feladatokkal való azonosulásra,
- a szervezet stratégiáját befolyásolja
Speciális jellemzői:
- az ember nem fogy el az alkalmazás során, sőt értékesebbé válik
- nem raktározható
- innovatív = megújulni képes
- döntéseket hoz = befolyásolni képes a szervezet teljesítményét
- nem tulajdona a vállalatoknak
Helye és szerepe
- ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)
- Adam Smith 1776 a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el
- szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek
- Taylor: a vezetéstudomány atyja
- 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások
- 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés
- 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás
- 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél
- 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multi cégek elterjedése Magyarországon
Történeti szakaszok Magyarországon
A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a HRM mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte.
- törvényben szabályozzák
- bérszabályozás, autonómia
- erőteljes differenciált bérezés
XXI. század:
- az EE stratégia erőforrássá válik
- erős elkötelezettség
- hatékony konfliktusmenedzsment
- vevőorientáltság
- rugalmasság
Tudományos menedzsment
Taylor (1956-1915) A tudományos vezetés atyja.
Alapelvei:
- a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
- objektív módszerekkel kell a munkát betanítani
- folyamatosan ellenőrizni kell
- külön kell kiválasztani a vezetőt és a munkást
- mindenki a saját feladatával foglalkozzon (fehér és kék gallérosok)
- a munkás a gép tartozéka
- pályaalkalmasság
- először Ő alkalmazott kartonozást (nyilvántartást)
Érvelései:
- differenciált bérezést kell alkalmazni, teljesítmény alapján
- mindenki képességeinek megfelelően dolgozzon
- nem szabad csoportot alkalmazni
- a munka norma és a műveletterv bevezetése az Ő nevéhez fűződik
Mayo (1927-1932)
- fontosak a szerepek és a normák
- egyén motiválása
- motiválás – teljesítmény – elégedettség
- vezetők képessége
- kommunikáció fontossága
Az emberi erőforrás működését befolyásoló tényezők
Belső befolyásoló tényezők:
- a szervezet belső folyamatai
- a szervezeten belüli szabályozás
- a szervezeti stratégia
- a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek
Külső befolyásoló tényezők:
- makrogazdaság általános folyamatai
- munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre)
- jogi szabályozás, üzleti környezet
- kulturális hagyományok
- munkavállalói szervezetek
Az emberi erőforrás célja Alapcél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen cél: Olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit. EE gazdálkodás funkciói
Közvetve: 1) Az emberi erőforrás tervezés: - minőségi és mennyiségi szükségletek előrejelzése - tevékenység meghatározás
2) Munkakörelemzés, kialakítás- és értékelés: - munkafolyamat – munkafeladat – munkakör - feladatok elemzése - egyéb körülmények vizsgálata
Közvetlenül: 1) Toborzás, kiválasztás - legalkalmasabb emberek megtalálása szervezeten belül vagy kívül - belső erőforrások átcsoportosítása (ez mindkét fél számára előnyös, mert ezzel a munkavállaló számára előrelépést jelent, a munkáltató számára nem okoz meglepetést a m. vállaló) - külső keresés esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek érdekében: tesztekre, interjúkra
2) Teljesítményértékelés: - bérezésének alapja az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése - vizsgálja a hiányosságokat, a jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket - információt nyújthat a szervezet jövőbeli teljesítőképességének megítéléséhez is - meghatározza, felülvizsgálja a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, ezek hatását a magatartás változására az alkalmazott elégedettségére (elismerések, jutalmak, díjak)
3) Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés: - külső vagy belső képzéssel és tréninggel - a képzési szükségleteket a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzuk meg - a karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásnak előrejelzése
4) Bérezés, jutalmazás: - az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontból alapvető fontosságú ellenszolgáltatások összessége - alapjául a munkaköri követelmények, a munka tartalma vagy a munkaerő-piaci keresleti kínálati viszonyok szolgáltatnak - azonos munkakörök járhatnak különböző jutalmazással pl. szolgálati idő vagy a befolyásoló hatása következtében - a bér és a fizetés mellett a javadalmazásnak még számos más formája van pl. pótlólagos szabadság, életbiztosítás, megtakarítási alapok, nyereségarányos jutalom
5) Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok: - Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tagság
Szervezeti formák
Piacgazdasági területen két egymástól jól elkülöníthető részt tudunk különválasztani:
- Tulajdonosi szervezet: Alapformáját a társasági törvény határozza meg. pl. részvénytársaságnál a közgyűlés, igazgatótanács, felügyeleti szervek
- Munkaszervezet: • Strukturális jellemzők: Munkamegosztás: Elsődleges munkamegosztás: tárgyi Egydimenziós szervezetek: funkcionális csak az egyik munkamegosztási regionális elv érvényesül. Kétdimenziós szervezetek Másodlagos munkamegosztás: Hatáskörmegosztás: Vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben. - egyvonalas: egy felsővezető van - többvonalas: több igazgató, ill. osztályok vannak
Koordinációs eszközök: Koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás - vertikális: alá-fölérendelt viszonyok - horizontális: pl. teamek
Konfiguráció: térszerkezet Vonatkozásai: - a szervezet mélységi tagolása - a szervezet szélességi tagolása - az egyes szervezeti egységek mérete
Lineáris szervezet:
- egyszerű
- jól áttekinthető
- egyértelműek az alá-fölérendeltségi viszonyok
- mindenkinek egy főnöke van
- nagylétszám foglalkoztatható
- horizontális bővítés lehetséges
- akkor működik jól, ha homogén feladatok vannak
Funkcionális szervezet:
• Előnyök: - szakmai specializáció - a termelési folyamatok célszerű kialakítása és szabályozottsága növelik a termelékenységet - a gazdaságosság javul
• Hátrányok: - nem adaptív szervezeti forma - felesleges tartalékok keletkeznek
Divizionális szervezet:
- Alapvető egységei nagy önállósággal rendelkeznek - Szervezésének alapelvei: termék, piac, területi elv - Divíziók önállósága: költségközpont, nyereségközpont, beruházási központ - Stratégiai döntés a vállalati központ kezében, a stratégiai pedig a divízióknál
Mátrix szervezet:
- Alapvető munkamegosztásból tagoltság két formája együtt jelenik meg (pl. funkció és termék)
- Többvonalas irányítás
- Konfliktusok magas szintje
- Egyik része stabil, másik dinamikus
• Előnyök: - Két vezető egy kérdésben dönthet, ezért szélesebb horizonton, ez innovatív szemlélet. - A menedzserek közti interakciók javíthatják a szervezet irányításának a minőségét. - A konfliktusok megoldásának pozitív hatása építő, előremutató a cég számára, állandó tanulási folyamat.
• Hátrányok: - A menedzserek közti rivalizálás hatalmi harcot hozhat létre. - A döntések elhárítása, a felelősség vállalásától való tartózkodás a közös döntés helyett.
Szerkezeti jellemzők alapján
1) Munkamegosztás: A szervezet tagolását értjük ezalatt. A feladatok körülhatárolása és különböző szervezeti egységekhez való telepítése. • Elsődleges: az alaptevékenységekből adódó feladatok valamilyen elv szerinti felosztása: funkcionális, tárgyi, regionális • Másodlagos: a kialakított szervezeti egységeken belül újabbak kialakítása
2) Hatáskörmegosztás: - vezetői kompetenciák kialakítása a különböző szervezeti egységekben - döntési és utasítási hatáskörök felosztása - a döntési hatáskörök szerint a szervezetek lehetnek: • Egyvonalas szervezetek: az alárendelt egységeknek csak egy felsőbb szervezeti egységekből kapnak utasítást • Többvonalas szervezetek: az alárendelt egységeket két vagy több felsőbb szervezeti egység is utasíthatja. pl. Mátrix szervezetek
3) Koordinációs eszközök: - koordináció = egymás mellé rendelés, összehangolás - Osztályozási szempontok: • Vertikális: alá-fölé rendelt viszonyok • Horizontális: pl. teamek
Strukturális koordinációs eszközök: - a szervezeti struktúra keretei között bizonyítják a koordinációt - hierarchia, team, project, közvetlen kapcsolat, termékmenedzserek
Technokratikus: - formazilált, irányt szabó eszközök - szabályok, tervek, programok
Személyorientált: - a szervezeti célokkal való azonosulást segítik - konfliktuskezelés, szervezeti kultúra
4) Konfiguráció: - konfiguráció = térszerkezet - Vonatkozásai: • a szervezet mélységi tagolása, hierarchiák • a szervezet szélességi tagolása, egy vezető alá tartozó alárendeltek száma a hierarchia egyes szintjein • az egyes szervezeti egységek mérete